انسان با تهذیب نفس و علم حضوری می تواند حضور علت هستی بخش را درک نماید؛ لذا در فلسفه اسلامی خداوند حاضر علی الاطلاق است. اما پرسش از چرایی عدم انکشاف حضور الهی به طور گسترده برای بشر از طریق روش هایی مانند تجربه دینی ذهن فیلسوفان دین را به خود مشغول داشته است و تقریرات شلنبرگ در استدلال به اختفای الهی برای الحاد، در این میان نقش محوری دارد. عمده پاسخ ها به علت اختفای الهی از منظر وجودی، فلسفی، عرفانی و کلامی است. اما در پژوهش حاضر به روش تحلیل محتوایی سعی شده است رویکردهای انسانی تراویس دامزدی مورد ارزیابی قرار گیرد. وی با بیان مواردی مانند شاخص انزجار آسیب دیده، شاخص انزجار محدودیت وجودی، شاخص ترس و امید و شاخص از خود بیگانگی سعی در طرح دلایل اختفای الهی نموده است. در این مقاله عمده نقدهای این رویکرد انسانی مواردی چون نسبی گرایی و استقرای ناقص، بی نیاز نبودن از رویکردهای کلامی مانند تدبیر، حکمت و لطف الهی، ارائه تصویری منفعل از خداوند و عدم توجه به بعد اجتماعی دین، دانسته شده است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه گذاری در منابع انسانی بر مزیت رقابتی و با لحاظ نمودن سرمایه انسانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 300 نفر از مدیران شرکتهای داروسازی توزیع شد. روش تحقیق حاضر، پیمایشی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که سرمایه گذاری در منابع انسانی می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر مزیت رقابتی این شرکتها تاثیر گذارد. در پایان جهت دستیابی به مزیت رقابتی از طریق افزایش سطح سرمایه گذاری در منابع انسانی و سرمایه انسانی پیشنهاداتی برای مدیران ارائه شده است.

این مقاله به بررسی و مقایسه اثرات سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی بر رشد اقتصادی می پردازد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که تاثیر کاهش سرمایه اجتماعی بر رشد اقتصادی، منفی و معنادار، در حالی که تاثیر سرمایه انسانی، معنادار نیست. همچنین پسماند رشد اقتصادی که بیانگر آن مقدار از رشد اقتصادی که بیانگر آن مقدار از رشد اقتصادی است که توسط عوامل تولید تبیین نمی شود. دارای رابطه منفی و کاملا معنادار با کاهش سرمایه اجتماعی بوده ولی سرمایه انسانی تاثیر معناداری بر رشد اقتصادی ندارد. به هر حال هر چند معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ممکن است تا حدودی ساده باشند، ولی نتایج به دست آمده می تواند درخور توجه باشد.

اشتغال نیروی کار تحصیل کرده به معنی بکارگیری نیروی کارِ با تخصص و با کیفیت بالاتر و به عبارت دیگر به معنی بکارگیری سرمایه انسانی است. بدیهی است که این امر وابسته به عوامل مختلفی است که کارکرد آنها نقش تعیین کننده ای در آینده آموزش عالی کشور دارد. در ایران طی سال های اخیر از یک طرف تغییراتی در ترکیب تقاضا برای آموزش عالی (افزایش سهم زنان در ورود به دانشگاه) بوجود آمده و از طرف دیگر نرخ بیکاری فارغ التحصیلان افزایش قابل توجهی یافته است. این مساله از یک طرف ناشی از افزایش نسبی تعداد دختران دیپلمه و از طرف دیگر ناشی از بازدهی سرمایه انسانی و چشم انداز بکارگیری آن در شرایط فعلی کشور است. کاهش تمایل نسبی مردان برای ورود به آموزش عالی تا حدودی معلول این موضوع است که چشم انداز مناسبی برای اشتغال فارغ التحصیلان آموزش عالی نمی بینند و هم چنین بازدهی آن در مقایسه با سرمایه گذاری های دیگر و مشاغلی که نیاز به تخصص ندارند پایین تر بوده و یا تفاوت محسوسی ندارد. در تبیین موضوع فوق می توان به نقش سرمایه اجتماعی پرداخت. نتایج این مطالعه نشان می دهد که کاهش سرمایه اجتماعی عاملی برای کاهش سرمایه انسانی می باشد.

هدف تحقیق حاضر شناسایی عوامل تاثیرگذار بر چگونگی معماری راهبردی سرمایه انسانی به منظور ایجاد مزیت رقابتی است. جامعه آماری، شامل 100 شرکت با فناوری بالاست که 80 شرکت از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها، استفاده از پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک است. 11 فرضیه از مدل طراحی شده استخراج شدند. با ایجاد جداول تحلیل واریانس و محاسبه عدد معناداری، فرضیات آزمون شدند. مدل تحقیق نیز با استفاده از معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. نتایج، بیانگر آن است که سازمان ها برای پر کردن منصب های محوری می توانند سرمایه انسانی را از درون یا بیرون جذب نمایند. جذب درون سازمانی، سرمایه انسانی ویژه و جذب برون سازمانی، سرمایه انسانی ضروری را تامین می کند. سرمایه انسانی ویژه، منحصر به خود سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون سازمانی) تعریف می شود. سرمایه انسانی ضروری، منحصر به یک سازمان خاص نیست و با معیارهای تحصیلات عالیه و آموزش های برون سازمانی تعریف می شود. از طرف دیگر، سازمان بر دانش و مهارت های سرمایه انسانی، خصوصاً سرمایه انسانی ضروری، تاثیرگذار است، اما این تاثیر، بسیار کمتر از روش های جذب است.